Твит

Приветствую коллеги!

Продолжаем рассматривать такую компетенцию руководителя отдела продаж как подбор персонала. И сегодня, я хочу затронуть тему - структурированное интервью. В прошлой статье я рассказывал о биографическом интервью. Так в чем же отличие биографического интервью, от структурированного? И что такое вообще структурированное интервью? Давайте разбираться.
Структурированное интервью – это контролируемое интервьюером интервью, целью которого является понимание личных и профессиональных качеств соискателя, его компетенций.

Твит

Приветствую Вас, дорогие друзья!

Продолжаю свой рассказ об одной из ключевых функций руководителя сферы FMCG – подборе персонала. Напомню Вам, что в предыдущих статьях я рассказывал как составить план собеседования и как определить и запланировать цели интервью. Сегодня я расскажу о том, как проводить интервью и какие вопросы задавать на интервью.

Биографическое интервью – это интервью, в котором соискатель рассказывает о себе, о своем образовании, своем опыте, навыках, мотивации. Для того, чтобы получить нужную Вам и более полную информацию на биографическом интервью, при этом уложиться в запланированные временные рамки, необходимо задавать вопросы.

Твит

Приветствую Вас дорогие друзья.

Продолжаю рассказ о системе набора персонала и в этой статье я расскажу о втором этапе – «Анализ резюме кандидата» На этапе «Экспертиза вакансии» мы распланировали кампанию по набору персонала, определились с тем, где мы будем искать сотрудников. И вот, мы имеем несколько резюме из которых нужно выбрать нескольких наиболее достойных кандидатов, для того чтобы пригласить их на собеседование.

Твит

Приветствую Вас коллеги!

В прошлой статье я кратко рассказал о системе набора персонала, и теперь, как и обещал, начинаю подробно разбирать каждый этап этой системы. В этой статье я расскажу о самом первом этапе подбора персонала который называется экспертиза вакансии.

Многие руководители просто пропускают Экспертизу вакансии, но я считаю, что это один из ключевых этапов в системе подбора персонала. Почему? На этапе Экспертиза вакансии мы определяем для себя параметры всей системы подбора персонала, мы составляем план действий по которому будем набирать себе сотрудников. Проще говоря, мы планируем. Так какие же вещи, нужно запланировать на этом этапе?

Твит

Здравствуйте дорогие друзья!

В прошлой статье я рассказывал о том, как в среднестатической компании набирают сотрудников на должность торгового представителя. Происходит это именно так, по нескольким причинам: во-первых, менеджеры не умеют набирать людей. В этом нет их вины. Их просто не учили это делать, и они набирают себе сотрудников как умеют. Во-вторых, те менеджеры, что проходили тренинги по обучению набору персонала, пренебрегают этой системой, считаю ее слишком «заумной» и неподходящей для нашей суровой глубинки.

Твит

Представляю Вашему вниманию перевод интересной статьи из журнала "Forbes" - "6 человек, которые Вам нужны для успешного проекта". В данной статье, мы рассмотрим 6 типов людей, которыми должен окружить себя каждый предприниматель, желающий добиться значительных успехов в своем бизнесе. Вот эти типы людей:

Вдохновитель.
Болельщик.
Скептик.
Надзиратель.
Посредник.
Сэнсэй.

Статья снабжена наглядными иллюстрациями, которые помогут Вам лучше понять каждый тип. Также, в статье я разместил очень полезный видеокурс от Светланы Ивановой - "Искусство подбора персонала". Данный курс будет полезно изучить как новичкам, так и мэтрам бизнеса.